HR Forum 2024: la formazione aziendale come ponte tra generazioni

Le aziende italiane non possono più permettersi di ignorare il complesso intreccio generazionale che costituisce il loro capitale umano. Ne abbiamo parlato al Forum Risorse Umane 2024, il principale evento italiano che riunisce le voci autorevoli del people management, delle risorse umane e del learning & development, di cui in questa 16° edizione siamo stati orgogliosi Official Partner.

Nel nostro talk show abbiamo presentato in anteprima i risultati della nostra ricerca “La formazione nel mosaico generazionale”, commentando e riflettendo dati e insight emersi insieme a thought leader ed esperti delle risorse umane Elisa Gallo, Talent, Learning, Development and Employer Branding Leader di Capgemini Italia, Andrea Laudadio, Head of TIM Academy & Development del Gruppo TIM, e Luca Ruggi, HR Director di PwC Italy e Davide Bertarini, Head of Delivery di Just Eat. Il panel ha offerto spunti pratici e riflessioni strategiche su come trasformare la diversità generazionale in una leva competitiva per le imprese, coinvolgendo l’intero pubblico presente in plenaria per completarla, descrivendo con un termine un punto di forza e miglioramento per definire ognuna delle quattro generazioni (Baby boomer, Generazione X, Millennial e Gen Z).

Con cinque generazioni che convivono in azienda con aspettative e visioni diametralmente opposte, il futuro appartiene a chi saprà trasformare questa complessità in un vantaggio strategico.

Ma quali sono le esigenze delle nuove generazioni in azienda? Come creare percorsi di apprendimento in grado di ingaggiarle? Quali competenze sono necessarie per costruire i leader di domani? Un campione di 150 aziende italiane che evidenzia come la diversità generazionale possa trasformarsi in un vantaggio competitivo per le organizzazioni che scelgono di investire in percorsi formativi personalizzati. Secondo Flavio Molinari, CSO & Co-Founder e conduttore del talk, “non si tratta solo di gestire le differenze, ma di farne un pilastro della strategia aziendale. Il dialogo intergenerazionale, sostenuto da strumenti come mentoring e accademie aziendali, è fondamentale per costruire organizzazioni capaci di adattarsi e innovare.”

Dalla ricerca è emerso che il 70,5% delle aziende intervistate segnala una scarsa disponibilità dei dipendenti senior a condividere le proprie esperienze con i colleghi più giovani, mentre l’85% delle stesse aziende rileva un forte interesse da parte dei junior nell’apprendere dal know-how dei più esperti. Questo sottolinea l'urgenza di creare programmi di mentoring strutturati e incentivanti per favorire il knowledge sharing.

Il 71% delle aziende considera la formazione fondamentale per migliorare la coesione del team, ma oltre la metà (52,6%) ritiene che i contenuti offerti non siano abbastanza interattivi o coinvolgenti per soddisfare le aspettative delle nuove generazioni.

I giovani partecipano ai programmi formativi principalmente per: acquisire nuove competenze, avanzare nella propria carriera, mantenersi aggiornati professionalmente. Tuttavia, il 57% delle aziende intervistate ritiene che la propria offerta formativa non sia allineata alle aspettative delle nuove generazioni.

Questa discrepanza potrebbe essere una delle cause del turnover elevato: il 48,8% delle aziende segnala difficoltà a trattenere i talenti.

Tra le priorità evidenziate dai giovani emerge una forte richiesta di equilibrio tra vita e lavoro, indicata dal 44,9% dei partecipanti come fattore principale per rimanere in azienda, seguita dalla possibilità di crescita e sviluppo professionale, dalla retribuzione e dai benefit, e infine da un ambiente di lavoro inclusivo e stimolante. Questi risultati confermano quanto sia fondamentale per le aziende adottare un approccio più moderno e personalizzato alla formazione, integrandola in una strategia più ampia di employee engagement.

Durante lo speech si è aperto un confronto stimolante su come le aziende possano affrontare le sfide intergenerazionali. I relatori hanno acceso i riflettori su temi di grande attualità: il valore delle giovani generazioni, la necessità di un dialogo tra età diverse e l'importanza di modelli formativi in grado di rispondere a esigenze sempre più complesse. Davide Bertarini, HR Director di Just Eat, ha condiviso un punto di vista sul potenziale dei giovani come motore del cambiamento aziendale. "Il cambiamento per loro non è una minaccia, ma una sfida stimolante," ha spiegato. Bertarini ha sottolineato come la formazione sia diventata una strategia cruciale per Just Eat, non solo per trattenere i talenti in un mercato sempre più competitivo, ma per prepararli a ricoprire ruoli chiave nel futuro. "Abbiamo investito in programmi di coaching e soft skill academy, perché riconosciamo che i giovani possono essere ambasciatori del cambiamento, portando energia e creatività in azienda."

A completare il quadro, Elisa Gallo, responsabile HR di Capgemini, ha evidenziato una sfida meno visibile ma altrettanto cruciale: il gap nel knowledge sharing tra generazioni. "C'è una barriera crescente tra chi vorrebbe condividere il proprio sapere e chi desidera apprendere. La tecnologia può essere un ponte, ma servono anche modelli formativi che incoraggino uno scambio reale, fatto di dialogo e collaborazione." Secondo Gallo, il problema non è solo generazionale, ma culturale: "Oggi le aziende devono ripensare i processi di formazione per rendere la conoscenza accessibile e rilevante per tutti."

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Andrea Laudadio, di TIM, ha poi introdotto un tema provocatorio, confrontando i vecchi modelli formativi con quelli richiesti dalle nuove generazioni. "La formazione tradizionale assomiglia troppo spesso a una vecchia televisione: tutti guardano lo stesso programma nello stesso momento. Ma i giovani di oggi vivono in un mondo alla Netflix, dove la personalizzazione e il 'perché' sono centrali."

Laudadio ha insistito sull'importanza di spostare l'attenzione dalla semplice trasmissione di competenze tecniche alla creazione di percorsi che parlino direttamente alle motivazioni dei partecipanti.

Infine, Luca Ruggi, di PwC, ha portato l’attenzione su un tema spinoso: il costo della personalizzazione e l’urgenza di garantire sostenibilità economica. "Le nuove generazioni chiedono percorsi altamente personalizzati e feedback continui, ma tutto questo ha un prezzo."

Ruggi ha sottolineato l’importanza di insegnare ai giovani non solo il "saper fare", ma anche il "saper essere" professionisti capaci di gestire la complessità. "Solo così possiamo trasformare il loro entusiasmo in valore a lungo termine, per loro e per le organizzazioni."

Questi dati mettono in evidenza l’importanza di un cambio di direzione: le imprese devono rispondere in modo concreto alle aspettative delle nuove generazioni, rendendo il contesto lavorativo più attrattivo, sostenibile e dinamico.

È emerso con forza il tema del ruolo cruciale delle generazioni senior, spesso sottovalutato o trascurato nelle strategie aziendali. Gli over 50 rappresentano un patrimonio di esperienza e conoscenza che può essere determinante per il successo delle organizzazioni, soprattutto come risorsa per programmi di coaching e mentorship.

Tuttavia, in molte aziende, questa fascia d’età non riceve l’attenzione necessaria in termini di formazione e valorizzazione.

La formazione aziendale nel mosaico generazionale

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