Come costruire la formazione aziendale, tra strategia e co-design 

Progettare corsi di formazione in azienda è una sfida complessa e stimolante: scopri in questo articolo gli step irrinunciabili per costruire piani formativi efficaci e di valore.

Progettare corsi di formazione in azienda è un processo che richiede strategia, programmazione rigorosa e un approccio focalizzato sulle reali necessità dell'organizzazione.

Le aziende che investono nella formazione vedono un incremento del 15% in produttività e una riduzione del turnover del 10%. Questi numeri, che emergono da un report di Assolombarda del 2023, mostrano come la formazione aziendale sia un investimento che, se fatto bene, porta risultati tangibili.

Non basta investire in iniziative di reskilling o upskilling generiche: bisogna costruire formazione che si adatti costantemente alle esigenze del mercato e alle sfide aziendali. Il modo in cui i corsi vengono progettati, personalizzati e integrati nella quotidianità lavorativa ha un impatto diretto sulle competenze acquisite, sulla cultura aziendale e sulla capacità dell’organizzazione di anticipare le sfide future.

In questo articolo analizziamo cos’è la progettazione dei corsi di formazione, come si progetta un corso formativo e come questa può forgiare il successo aziendale.

Gility è al fianco delle aziende per progettare piani formativi su misura. Per riservare una consulenza con un esperto di progettazione didattica, richiedere un contatto.

Innanzitutto, che cos’è? La progettazione formativa, o learning design, è il processo strategico di creazione di esperienze di apprendimento efficaci e personalizzate, per formare dipendenti e collaboratori su competenze e abilità.

Per creare corsi di formazione che abbiano un impatto, è fondamentale partire da una valutazione precisa dei bisogni formativi e dall’analisi delle competenze attuali. È necessario identificare dove si trovano le lacune e quali opportunità di sviluppo e crescita possono essere sfruttate, coinvolgendo attivamente dipendenti, manager e stakeholder aziendali. L'analisi deve basarsi non solo su feedback qualitativi, come interviste o focus group, ma anche su dati quantitativi raccolti dai sistemi di gestione delle risorse umane (HRMS) e dalle piattaforme di apprendimento (LMS).

John Hattie, esperto di pedagogia, afferma:

Utilizzando i dati, è possibile costruire un programma che risponda alle esigenze reali dell’azienda, offrendo una formazione su misura.

• Quali sono le lacune di competenze che ostacolano la crescita dell'organizzazione?

• Quali competenze saranno necessarie per affrontare le sfide future?

Dopo aver analizzato lo skill gap, il secondo step è stabilire obiettivi precisi. Senza una direzione chiara, è difficile progettare un programma formativo che crei vero valore. Gli obiettivi devono sempre essere SMART: specifici, misurabili, raggiungibili, rilevanti e temporizzabili.

Non basta dire di voler migliorare le competenze: bisogna chiedersi quali abilità specifiche sviluppare e come queste si allineano agli obiettivi aziendali. Per esempio, se l’obiettivo è formare i manager sulle capacità decisionali, il corso deve offrire strumenti pratici per affrontare situazioni complesse.

• Migliorare le capacità di negoziazione dei responsabili vendite entro sei mesi, riducendo del 15% il tempo medio necessario per chiudere una trattativa.

Una volta definiti gli obiettivi, si passa alla progettazione didattica, coinvolgendo esperti delle tematiche specifiche (subject matter expert). Uno degli errori più comuni che fanno le aziende è acquistare corsi di formazione generici o standardizzati. Un corso di successo deve offrire sempre contenuti pratici e rilevanti per i ruoli e i casi reali dei partecipanti. Non esiste una soluzione "one size fits all” nella formazione aziendale: ogni team ha esigenze diverse e ogni ruolo richiede competenze specifiche.

La personalizzazione può avvenire su più livelli. Ad esempio, è possibile offrire percorsi differenziati per dipendenti junior e manager esperti. La modularità del corso consente di adattare i contenuti in base ai bisogni del singolo, migliorando così l'efficacia dell’apprendimento.

Il corso deve essere progettato per rispondere alle esigenze specifiche dei partecipanti. È importante suddividere il corso in moduli chiari, ognuno con un proprio obiettivo, e utilizzare materiali diversificati (video, testi, quiz, esercitazioni pratiche) per soddisfare i diversi stili di apprendimento.

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L’apprendimento passivo non funziona. Per ottenere risultati, è essenziale coinvolgere i partecipanti in modo attivo, creando esperienze immersive e interattive. Tecniche come il role-playing, le simulazioni e i case studies permettono ai dipendenti di applicare immediatamente ciò che imparano, rendendo l’apprendimento più memorabile ed efficace.

Nella formazione a distanza, l’integrazione di elementi interattivi come giochi, quiz o esercitazioni pratiche rende il corso più stimolante. Tecnologie evolute come la realtà virtuale (VR) o la realtà aumentata (AR) possono essere utilizzate per creare simulazioni di scenari complessi, offrendo ai partecipanti l’opportunità di applicare le loro conoscenze in ambienti virtuali controllati.

Il coinvolgimento non deve terminare con il corso: è importante incoraggiare i partecipanti a proseguire l’apprendimento con risorse aggiuntive, discussioni post-corso e opportunità di mentorship per consolidare le competenze acquisite.

• Utilizzare quiz interattivi e sessioni di brainstorming per mantenere alta l’attenzione.

• Creare simulazioni basate su situazioni lavorative reali per stimolare l’apprendimento.

• Offrire risorse aggiuntive e opportunità di proseguire la formazione nel lungo periodo

Oggi, la modalità di erogazione della formazione è tanto importante quanto i contenuti. La combinazione di più metodologie — il blended learning — unisce il meglio dell’apprendimento in aula e dell’e-learning, garantendo una formazione flessibile e adattabile.

L’e-learning permette di accedere ai contenuti ovunque e in qualsiasi momento, offrendo una formazione personalizzata e adattata ai ritmi individuali. Tuttavia, per sviluppare competenze più complesse, come quelle legate alla leadership o alle soft skills, l’apprendimento esperienziale, che avviene in aula o in sessioni live in tempo reale, resta fondamentale.

l’efficacia migliore si ottiene con la combinazione di più metodologie didattiche

Per questo una soluzione non esclude l’altra: l’efficacia si ottiene combinando metodologie didattiche differenti. Per approfondire il tema, ti consiglio la lettura di questo articolo sulla formazione a distanza.

Un programma di formazione deve essere monitorato costantemente. Raccogliere feedback e valutare i progressi attraverso strumenti di valutazione pre e post-corso è essenziale per verificare se gli obiettivi vengono raggiunti e se la formazione sta generando un vero cambiamento.

Il ritorno sugli investimenti della formazione (Learning ROI) si misura in termini di aumento della produttività, miglioramento delle performance e impatto positivo sulla cultura aziendale.

• Test di valutazione pre e post-corso.

• Feedback individuali dai partecipanti e dai manager.

• Utilizzo di dati LMS per monitorare il progresso e l’engagement.

Alla fine del percorso formativo, è essenziale valutare i risultati in termini di apprendimento e di impatto sul lavoro. Raccogliere feedback dai partecipanti e monitorare l’applicazione delle competenze acquisite nel contesto lavorativo permette di verificare se gli obiettivi sono stati raggiunti e se il corso ha avuto un impatto positivo sull’azienda.

• Valutazioni di soddisfazione e feedback post-corso.

• Misurazione dei miglioramenti delle performance lavorative (es. aumento della produttività o riduzione degli errori).

• Valutazione del ROI formativo.

Progettare un piano di formazione aziendale richiede strategia, analisi e l'adozione di metodologie formative innovative. Un piano ben strutturato e sviluppato insieme a un partner come Gility consente non solo di sviluppare le competenze dei dipendenti, ma anche di migliorare la competitività dell'azienda, ridurre il turnover e aumentare la motivazione dei collaboratori.

Le tecnologie di education technology offrono opportunità straordinarie per rendere la formazione aziendale più accessibile, coinvolgente ed efficace.

La formazione non è un costo: è l'assicurazione sul futuro. Le organizzazioni che la trattano con questa consapevolezza non solo costruiranno una forza lavoro più competente, ma plasmeranno anche una cultura in grado di evolvere e prosperare nel tempo.

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