KPI e modelli innovativi di formazione, ce ne parla Alessandro Sanna, Director of Education and Training in Xylem

È da molto tempo che HR e aziende si trovano a dover affrontare una doppia sfida: attrarre nuovi talenti e, soprattutto, trattenerli nel tempo. Ma mai come oggi, la trasformazione del mercato del lavoro, spinta da nuove tecnologie e aspettative generazionali ha reso questo equilibrio ancora più complesso da mantenere.    In questo contesto, la formazione gioca un ruolo cruciale, ma come possiamo misurarne il reale impatto e renderla uno strumento strategico per la retention? Ne abbiamo parlato con Alessandro Sanna, attuale Director of Education and Training presso Xylem, professionista con oltre dieci anni di esperienza nello sviluppo di programmi formativi e nella gestione di strategie di training aziendale. Dopo aver ricoperto ruoli chiave come Technical Training Manager e Product Manager in realtà internazionali, Alessandro ha guidato progetti di formazione su larga scala, lanciando programmi di learning che hanno migliorato la retention e l’engagement dei dipendenti. 

Questa intervista, realizzata durante l’HR Forum 2024, è parte di Learning Leaders, la rubrica dedicata ai protagonisti della formazione e delle risorse umane, con approfondimenti sulle migliori strategie per la crescita aziendale. Buona lettura!   

Il mio campo è quello della formazione. La sfida principale per me oggi è misurare il ritorno sull’investimento (ROI). Quindi capire quanto investiamo sulle persone e cosa ovviamente l'azienda poi si riporta. Al momento stiamo valutando due approcci: 

1. Impatti sulle vendite, anche se è ampio e difficile da calcolare. 

2. KPI targettizzati per ogni ruolo e professione, osservando come evolvono nel tempo e quale impatto generano. 

Questo è un approccio chiave soprattutto per le grandi aziende, che possono integrare questi dati nei loro sustainability report. E ovviamente è un’arma in più per la talent attraction.   

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Sicuramente la retention, per come la vedo io, è persino più importante dell’attraction. Questo perché il talento è già in azienda. Quindi la priorità è svilupparlo e motivarlo. Internamente è sicuramente una campagna di sensibilizzazione iniziare a lavorare con le 

due differenti generazioni. La retention è molto più alta per le figure senior che superano i 45-50 anni che magari guardano più alla pensione. 

Ad oggi abbiamo implementato un programma intergenerazionale con due iniziative chiave: 

Abbiamo istituito un board di giovani talenti della Generazione Zeta e poi ingaggiato tutti i senior con questo gruppo,  e quindi cominciato ad avere un'interazione molto più ampia 

Abbiamo anche utilizzato i nostri senior all'interno degli eventi formativi. Chi ha conoscenza  magari ha difficoltà a trasferirla: noi lavoriamo proprio sul trasferimento di questa. Abbiamo scoperto che la motivazione aumenta parecchio: queste persone si sentono anche motivate e hanno una soddisfazione molto maggiore anche sul lavoro. 

Quindi la formazione, ha un ruolo sempre più cruciale all'interno delle nostre organizzazioni per aiutarle a prepararsi e ad affrontare le sfide. 

Le aziende devono adattare i contenuti e il formato della formazione agli stili di apprendimento delle varie generazioni, cosa che pochissime aziende hanno ad oggi. 

Quindi sicuramente un aspetto è quello di rivolgersi ai partner che riescono ad accogliere i vari tipi di formazione che le varie generazioni hanno bisogno. 

Noi ancora siamo un po' abituati a quelle che sono le classiche slide, il libro o comunque la classica formazione frontale. La Generazione Z preferisce addirittura reel, video brevi, non più di due ore di formazione perché poi l'attenzione cala. 

Quindi secondo me l'ideale è quello di avere un buon mix tra competenza interna e degli ottimi partner all'esterno che possono essere molto più veloci delle grandi aziende per fornire i contenuti adatti alle nuove generazioni. 

Dall’intervista con Alessandro Sanna emerge un quadro chiaro: investire in programmi di apprendimento mirati, coinvolgere diverse generazioni e adattare i contenuti alle nuove esigenze significa costruire una cultura aziendale più solida e attrattiva. 

Le aziende che sapranno misurare il valore della formazione con KPI concreti e adottare modelli innovativi saranno quelle in grado di trattenere i migliori talenti e rimanere competitive nel lungo periodo. La sfida è aperta: siete pronti a ripensare la vostra strategia di formazione? 

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